FRONTERAS DEL CONOCIMIENTO
Revista Científica Multidisciplinaria
ISSN: 3091-1818
Artículo Original
Cultura organizacional
Organizational culture
Resumen
La cultura organizacional es considerada hoy como uno de los activos o recursos
intangibles
más
importantes
de
las
organizaciones,
por
lo
que
se
realizan
numerosas investigaciones sobre su configuración, tanto en empresas como en
instituciones educativas. Sin embargo, los enfoques conceptuales de la cultura
organizacional
se
han
desarrollado
dentro
de
teorías
administrativas,
organizacionales o comunicativas que restringen la profundidad de su análisis,
pues permanecen en un ámbito predominantemente descriptivo e instrumental.
En
este
trabajo
se
fundamenta
la
necesidad
de
un
enfoque
de
la
Cultura
Organizacional
que
desborde
lo
organizacional
para
anclarse
en
otros
presupuestos antropológicos latinoamericanos sobre la cultura, o en enfoques
complejos como el Sistémico Organizacional. Estos presupuestos conceptuales
se ilustran con los resultados de una investigación empírica sobre la Cultura
Organizacional en la Universidad Autónoma de Guerrero, México.
Palabras claves:
cultura, cultura organizacional, enfoques conceptuales, teorías
de la cultura.
Abstract
Organizational
culture
is
regarded
nowadays
as
one
of
the
most
important
intangible assets of organizations, which is why extensive research is devoted to
its configuration both in enterprises and educational institutions. However, the
conceptual
approache
s
to
this
construct
have
been
developed
within
administrative, organizational or communicative theories that limit the depth of
the analysis because they remain predominantly descriptive and instrumental.
is paper substantiates the need for an approach to
Organizational Culture that
goes
beyond
the
organizational
and
is
grounded
in
other
Latin
American
anthropological underpinnings about culture or in complex approaches such as
the
Systemic
Organizational
one.
ese
cultural
underpinnings
are
illustrated
through the results of an empirical study about Organizational Culture in the
Autonomous University of Guerrero, Mexico.
Keywords:
culture, organizational culture, conceptual approaches, theories of
culture.
Ariel Joel Sánchez Soria
https://orcid.org/0009-0005-0398-8661
sanjoel4567@gmail.com
Consulcon
Guayaquil - Ecuador
Cita a este artículo:
Sánchez Soria, A. J.
(2025). Cultura organizacional.
Fronteras
del Conocimiento, 4
(4), 54-87.
Artículo recibido: 5 de noviembre de 2025
Aceptado para publicación:
10 de
diciembre de 2025
Publicado: 31 de diciembre de 2025
Conflictos de intereses: Ninguno que
declarar
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Introducción
En la medida en que avanza el siglo XXI, diversas tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional. El mundo actual está sufriendo cambios
vertiginosos, que se ven reflejados en las instituciones, cualquiera sea el tipo, impactando las
prácticas cotidianas. La globalización ha puesto en marcha un proceso de interconexión a escala
mundial, que conecta todo lo que instrumentalmente vale y desconecta todo lo que no vale para
esa razón instrumental; dicho proceso de inclusión/exclusión a escala planetaria convierte a la
cultura en espacio estratégico de comprensión de las tensiones sociales e identitarias. En este
contexto, la diversidad cultural es el espacio no sólo de resistencia, sino también de interacción
y
transformación
de
la
globalización.
(Martín
Barbero,
2010)
En
este
escenario
homogeneizador, emerge también una creciente conciencia del valor de la diferencia, de la
diversidad y de la heterogeneidad en el plano de las civilizaciones y las culturas étnicas, locales
y
de
género,
que
se
enfrenta
al
poderoso
movimiento
de
uniformidad
de
los
imaginarios
cotidianos en el ámbito de la moda, los gustos culturales, los medios de comunicación, etc.
(Martín Barbero, 2010).
En el ámbito de la Comunicación Estratégica de las Organizaciones, la Cultura es considerada
hoy como uno de los activos o recursos intangibles más importantes de las organizaciones,
como el núcleo central de su capital intelectual. Desde hace ya algún tiempo, la cultura ha
dejado de ser concebida como una variable, para entenderse como una dimensión constitutiva
de la organización. Desde esta perspectiva, las organizaciones se entienden como culturas; es
decir la cultura no es algo “que las organizaciones tienen”, sino algo que las organizaciones
“son”; las organizaciones son entendidas y analizadas no en términos económicos o materiales,
sino en términos de sus aspectos expresivos y simbólicos. (Smircich, 1983)
La cultura organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros
días,
dejando
de
ser
un
elemento
periférico
en
las
organizaciones
para
convertirse
en
un
componente de relevante importancia estratégica. De igual forma, la necesidad de gestionar la
cultura se corresponde con el reconocimiento creciente del ámbito de la gestión cultural en
América Latina, expresándose en su conformación como campo académico y profesional. A
pesar
de
ello,
en
el
ámbito
teórico-conceptual,
el
fundamento
del
estudio
de
la
Cultura
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Organizacional se reduce a teorías organizacionales, con un enfoque descriptivo e instrumental
que no logra recoger la complejidad y dinamismo de este constructo.
En particular, las organizaciones educativas son la expresión de una realidad cultural que está
llamada a vivir un permanente cambio en lo social, económico y tecnológico. Sin embargo, en
las universidades no se ha incorporado a la cultura como una dimensión estratégica, articulada
a la propia misión de la universidad. El paradigma predominante limita la cultura a su dimensión
artística, lo que reduce las posibilidades de la universidad de impactar en la transformación
social.
El objetivo del presente trabajo es: fundamentar pautas conceptuales para el estudio de la cultura
organizacional en instituciones sociales. Para ello se sintetizan los principales enfoques de la
Cultura
Organizacional
en
el
marco
de
teorías
de
la
administración
y
comunicativas,
para
posteriormente desarrollar otras perspectivas conceptuales que permiten una aproximación más
compleja
a
la
cultura
de
las
organizaciones,
específicamente
las
teorías
antropológicas
latinoamericanas, como es el enfoque de Culturas Híbridas e Hibridación de Néstor García
Canclini y de las Configuraciones Culturales del antropólogo argentino Alejandro Grimson; así
como
de
la
concepción
estructural,
que
entiende
los
fenómenos
culturales
como
formas
simbólicas
insertas
en
“contextos
y
procesos
históricamente
específicos
y
estructurados
socialmente en los cuales y por medio de los cuales se producen, transmiten y reciben”. (p.16)
También se profundiza en el enfoque sistémico-organizacional que parte de la Teoría de la
Complejidad,
como
fundamento
pertinente
para
el
abordaje
de
este
objeto
de
estudio.
Posteriormente se ilustra la pertinencia de estos enfoques teóricos con los resultados de una
investigación
empírica
sobre
la
Cultura
Organizacional
en
la
Universidad
Autónoma
de
Guerrero (UAGRo), México.
Metodología
En el ámbito teórico, la disciplina de la Comunicación Organizacional ha sufrido importantes
desplazamientos en las últimas décadas. Estos cambios implican nuevas formas de concebir la
naturaleza de la comunicación tanto en la sociedad como en las organizaciones. Uno de estos
desplazamientos sustanciales es el que se produce hacia la consideración de los denominados
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Activos y Recursos Intangibles, así como hacia los públicos de la organización y sus intereses,
valores, capital social, confianza, reputación; entre otros, como dimensiones determinantes de
la gestión empresarial.
Los enfoques actuales reconocen que una de las fuentes más importantes del
valor de una
empresa la constituyen los recursos intangibles. Las teorías sobre intangibles se originan en la
década de los noventa del siglo XX al empezar a estudiarse dichos activos como estratégicos,
considerándose los procesos comunicativos dentro de dichos recursos (Núñez y Rodríguez,
2015). Se consideran recursos intangibles a todos aquellos recursos de las organizaciones que
carecen de existencia física, que son potencialmente utilizables, renovables luego de usarlos y
que no disminuyen sino que aumentan en cantidad y calidad mientras son usados, además de
poder ser empleados de manera simultánea, y presentar un elevado grado de especialización.
(Diefenbach, 2006, citado en Núñez y Rodríguez, 2015)
La importancia de los intangibles radica en su capacidad para generar valor. Para Villafañe
(2005),
los
intangibles
poseen
grandes
potencialidades,
entre
las
que
se
encuentran:
su
capacidad de diferenciación (en medio de una oferta cada vez más homogénea de productos y
servicios), que no se pueden copiar (un intangible como la marca o la reputación es un recurso
inimitable que hace única esa oferta). Por otra parte, los intangibles fidelizan no sólo a los
clientes sino también a los empleados y a otros stakeholders de la empresa por su capacidad
para generar empatía y atracción emocional que con frecuencia resulta determinante en las
decisiones electivas de esos stakeholders. Por último, algunos intangibles, como la reputación
corporativa, tienen efectos paliativos de los efectos de las crisis empresariales, pues una buena
reputación, por ejemplo, constituye un escudo ante las crisis.
En este enfoque, la cultura organizacional se convierte en uno de esos recursos intangibles, tales
como la responsabilidad social y la marca, entre otros. La cultura es concebida como un diseño
estratégico interno, cuando se constituye en elemento básico de orientación de la gestión, es
decir,
cuando
se
dirige
a
la
empresa
por
la
cultura,
lo
que
significa
pasar
de
un
sistema
espontáneo a un sistema orgánico de gestión. (Pizzolante, 2003)
Desde
los
años
70,
diversos
autores
han
abordado
conceptualmente
y
empíricamente
la
formación y desarrollo de la cultura organizacional. En la fundamentación conceptual de este
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constructo
se
integran
diversas
perspectivas
disciplinarias
como
la
Psicología
Social,
la
Antropología,
la
Sociología
y
las
Ciencias
de
la
Comunicación
y
la
Administración.
Sin
embargo, la mayoría de los autores destacan dos enfoques principales:
la concepción de la
cultura como variable de la organización y la concepción de la organización como cultura, a los
cual
hemos
hecho referencia en la introducción.
La primera perspectiva
supone una visión
positivista,
que
considera
a
la
cultura
como
una
variable
interviniente
más
en
la
gestión
organizacional, la cual se puede medir y relacionar con otras variables; y la segunda, a partir de
una perspectiva interpretativa-constructivista, parte de la concepción de que toda organización
es en sí misma una cultura, construida a partir de procesos de interacción y significación, por
lo
que
captar
los
elementos
que
la
configuran
es
una
tarea
compleja
y
necesariamente
cualitativa.
Algunas
definiciones
de
cultura
organizacional
comparten
características
comunes
con
las
definiciones
antropológicas
de
cultura
social.
Subrayan
la
importancia
de
los
valores
y
creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el entorno social o
normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y
creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos
simbólicos,
como
mitos,
rituales,
historias,
leyendas
y
un
lenguaje
especializado.
Otra
perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento: la cultura organizacional es un
sistema de valores compartidos (lo que es importante para la organización) y creencias (cómo
funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas
de control de una compañía para producir normas de comportamiento (cómo se hacen las cosas
aquí). Schein, en 1988 introdujo el concepto de presunciones y creencias, para explicar de forma
más amplia el significado que para la organización tiene el concepto de cultura, definiéndola
como “(…) respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su
medio externo y ante sus problemas de integración interna” (p. 24); este nivel de presunciones
y creencias que comparten los grupos en la organización corresponde a la esencia misma de la
cultura.
Desde la perspectiva organizacional, la cultura es concebida como el conjunto de experiencias
importantes y significativas tanto internas como externas que los individuos en una empresa
han experimentado, implementando estrategias para adaptarse a la organización. Producto de
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esto se ha generado una vivencia común de lo que los rodea y del lugar que ocupan dentro de
la
organización.
Como
sugiere
Schein
(1988),
“es
un
concepto
formal
para
la
cultura
organizacional, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia, y por tanto algo
localizable solo allí, donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa
(…)” (pp. 24-25).
Según Schein (2004), uno de sus principales estudiosos, en el proceso de formación y desarrollo
de la cultura organizacional es necesario tener en cuenta la relación con el entorno, la naturaleza
de
lo
real,
la
concepción
del
tiempo
y
del
espacio,
y
la
persona
en
su
actividad
y
en
sus
relaciones con los que las comparten; expresado a través de los valores proclamados y los
mecanismos simbólicos tradicionales de la antropología: mitos, ritos y otros.
Resultados y Discusión
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que
los miembros tienen en común; ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción
que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Las
organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a
la gente por desempeñar roles y cumplir con las metas. Uno de los roles más importantes de la
alta administración es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante
en la filosofía y el estilo administrativo. (Kast y Rosenzweig; 2003)
Desde la perspectiva administrativa, la noción de cultura organizacional alude a las dinámicas
funcionales referidas a aspectos administrativos y relacionales en el grupo de trabajo, ya que la
industria no se puede definir únicamente desde el punto de vista de un empleado, como tampoco
se puede reducir al punto de vista de una empresa particular; por tanto, depende de la relación
jerárquica y la subordinación. (Abravanel, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard, 1992)
Asimismo, la cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos
y fracasos que obtiene la institución desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los
cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o
desfavorable para el crecimiento de la organización. Según Robbins y Judge (2009), la cultura
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organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre sus miembros y que
distingue a una organización de las otras.
La
cultura
organizacional
se
fundamenta
en
los
valores,
las
creencias
y
los
principios
que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto
de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos. Para
Fernández (2002, citado en Vesga, 2013), la cultura organizacional constituye: Un sistema de
valores,
nacido,
desarrollado
y
consolidado
en
un
entorno
determinado,
que
se
expresa
y
transmite a través de una red de símbolos (ritos, mitos, pautas de conducta, artefactos etc.)
históricamente
determinado
y
determinante,
y
que
al
ser
más
o
menos
compartido
por
los
subgrupos de la organización presta por una lado la necesaria integración y por otro da lugar a
las diferentes subculturas, entre las que con frecuencia se origina el conflicto más o menos
manifiesto por el acceso al control tanto ideológico como de los medios con que cuenta la
organización para la consecución de sus fines (p. 95).
En la mayoría de los enfoques organizacionales y comunicativos, se considera que la cultura
organizacional integra elementos internos de la organización y elementos externos del contexto.
Dentro
de
los
aspectos
internos
se
encuentran,
según
lo
planteado
por
Schein
(1988),
el
“lenguaje
común
y categorías conceptuales, límites grupales y criterios para la inclusión
y
exclusión, poder y jerarquía, intimidad, amistad y amor, recompensas y castigos, ideología y
religión”. (p. 79)
Los
elementos
que
configuran
la
cultura
organizacional
también
facilitan
a
las
entidades
anticipar y adoptar los cambios que le plantea el entorno para mejorar su servicio y satisfacer
con calidad las demandas que le impone la sociedad. Schein
(1988) se
refiere a la cultura
organizacional
como
“el
patrón
de
premisas
básicas
que
un
determinado
grupo
inventó,
descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa
y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas
válidas y por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”. Este autor destaca la existencia de
diversas manifestaciones internas de cultura organizacional, que sirven para detectar a tiempo
los errores dentro de la organización y así poder corregirse.
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La cultura organizacional en tanto conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que
comparten los miembros de una organización, puede haber sido conscientemente creada por sus
miembros
principales
o
sencillamente
puede
haber
evolucionado
en
el
curso
del
tiempo.
Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus
labores. El concepto de cultura organizacional es un constructo intangible, porque no podemos
verla ni tocarla, pero está presente y conforma un importante sistema de mediaciones. Como el
aire de una habitación, rodea y afecta a todo lo que ocurre en una organización. Dado que se
trata de un dinámico concepto de sistemas, la cultura también se ve afectada por casi todo lo
que ocurre en una organización.
Las culturas organizacionales ofrecen una identidad organizacional a los empleados, una visión
definitoria
de
lo
que
representa
la
organización.
Son
asimismo
una
importante
fuente
de
estabilidad y continuidad, pues pueden brindar una sensación de seguridad a sus miembros. Al
mismo tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los empleados de nuevo
ingreso a interpretar lo que sucede dentro de la organización, ya que les ofrece un importante
contexto para hechos que de otro modo parecerían confusos.
La cultura de la organización es el adhesivo social que mantiene unidos a los miembros. Kotter
y Heskett (2000) consideran que la cultura opera en dos niveles que varían en función de su
visibilidad externa y de su resistencia al cambio. En un plano menos visible, la cultura es un
reflejo de los valores que comparten los miembros de una organización, los cuales tienden a
perdurar a lo largo del tiempo y ofrecen mayor resistencia al cambio. Sobre la base de los
anteriores conceptos, podemos definir la cultura organizacional como un conjunto de valores
significativos comunes que comparten los miembros de una organización, que se formaron a
través del tiempo y que son socializados a los nuevos miembros, como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna.
Los diferentes autores asumen como elementos comunes en la definición de la CO: valores,
símbolos, creencias y conductas o comportamientos; enfatizan una valoración desde lo interno
y dependiente fundamentalmente de la voluntad de los miembros de esta y sus preferencias por
un tipo concreto de comportamiento estratégico, lo que a su vez influirá en todas sus acciones.
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Schein (2004) concibe la CO como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas
o
desarrolladas
por
un
grupo
dado,
al
ir
aprendiendo
a
enfrentarse
con
sus
problemas
de
adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para
ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. (p. 25)
Por su parte, Villafañe (2000, p. 144) considera la cultura como el inconsciente colectivo de la
organización, la cual se manifiesta explícitamente mediante un conjunto de comportamientos,
algunos de los cuales llegan a convertirse en valores corporativos; es, en este sentido, el proceso
de construcción social de la identidad, es decir, la asunción de significados. Asimismo, Lucas
Marín
(2001)
afirma
que
“la
cultura
se
ha
visto
como
el
intento
de
desarrollar
un
marco
interpretativo
que
los
miembros
de
la
organización
puedan
usar
para
ayudarse
a
dar
significación a las actividades organizativas”. Otra concepción es la que señala que la cultura
organizacional constituye: Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y de relaciones típicas de determinada organización; una atmósfera
psicológica constituida por características que distinguen a una organización
de otra y que
influyen en el comportamiento de las personas en la organización, y el resultado de aspectos
formales e informales de la estructura como los sistemas de control, las reglas, las normas y las
relaciones interpersonales”. (Chiavenato, 2002, p.174)
Si bien dentro de la Comunicación Institucional se ha conceptualizado el constructo de Cultura
Organizacional, los diferentes enfoques permanecen en un plano descriptivo e instrumental, con
insuficiente interpretación de la dinámica y complejidad del proceso de configuración de la
cultura, así como de sus mediaciones constitutivas y su indisoluble vínculo con el contexto.
Estos enfoques separan artificialmente los elementos internos de la cultura de su entorno, como
si fueran instancias aisladas, por lo que no permiten una comprensión profunda de la naturaleza
de este constructo. En síntesis, se requiere una comprensión de la cultura organizacional en el
marco más general de las teorías de la cultura, aspecto al que nos referiremos a continuación.
El concepto de cultura ha atravesado todo un proceso histórico de construcción en las ciencias
sociales, especialmente en la antropología, disciplina que aborda esta noción como objeto de
estudio particular. El primer concepto antropológico de cultura se opuso a la idea de que existen
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personas
“con
cultura”
y
“sin
cultura”,
“cultas”
e
“incultas”.
Desde
1871
Tylor
(citado
en
Grimson,
2011)
había
formulado
un
concepto
de
cultura
asociado
a
los
conocimientos,
creencias y hábitos que el ser humano adquiere como miembro de la sociedad; noción que
contrastaba
con la idea
de la cultura restringida a las bellas artes o “alta cultura”. De esta
manera, todas las actividades y pensamientos humanos son aspectos de la cultura. Aun cuando
existen diferentes culturas, todos los seres humanos tienen en
común el hecho de ser seres
culturales.
Gilberto Giménez, reconocido estudioso de la cultura, brinda algunas pautas conceptuales para
su comprensión simbólica. La cultura, según Giménez (2003), no debe entenderse nunca como
un repertorio homogéneo, estático e inmodificable de significados; sino que, contrariamente,
puede tener a la vez zonas de estabilidad y persistencia y zonas de movilidad y cambio. Algunos
de sus sectores pueden estar sometidos a fuerzas centrípetas que le confieran mayor solidez;
mientras que otros pueden obedecer a tendencias centrífugas más cambiantes y poco estables,
contextualmente limitados y muy poco compartidos por la gente dentro de una sociedad.
Los
significados
culturales
se
objetivan
en
dos
formas:
en
forma
de
artefactos
o
comportamientos observables, llamados también “formas culturales” por John B. Thompson, y
por otra se interiorizan en forma de “habitus”, esquemas cognitivos o representaciones sociales.
No existe cultura sin sujeto ni sujeto sin cultura; la cultura solo puede ser comprendida desde
el punto de vista de los actores sociales que la interiorizan, la “incorporan” y la convierten en
sustancia propia.
Giménez (2003, 2005) considera la cultura como una clave indispensable para descifrar la
dinámica social, definiéndola como una dimensión analítica de la vida social y el conjunto de
hechos
simbólicos
presentes
en
una
sociedad;
como:
“la
organización
social
del
sentido,
interiorizado
de
modo
relativamente
estable
por
los
sujetos
en
forma
de
esquemas
o
de
representaciones
compartidas,
y
objetivado
en
“formas
simbólicas”,
todo
ello
en
contextos
históricamente específicos y socialmente estructurados”. (Giménez, 2003, p.5)
Así, una de las funciones principales de la cultura es su papel de operadora de diferenciación,
es decir, la de diferenciar a un grupo de otros grupos. En este sentido representa el conjunto de
los
rasgos
compartidos
dentro
de
un
grupo
y
presumiblemente
no
compartidos
(o
no
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completamente
compartidos)
fuera
del
mismo.
Por
otra
parte,
la
cultura
especifica
a
una
colectividad, delimitando su capacidad creadora e innovadora, su facultad de adaptación y su
voluntad de intervenir sobre sí misma y sobre su entorno. Es la cultura la que hace existir una
colectividad, constituye su memoria, contribuye a forjar la cohesión de sus actores y legitima o
deslegitima sus acciones. La cultura, entendida como dimensión simbólica, no es solamente un
significado producido para ser descifrado como un “texto”, sino también un instrumento de
intervención sobre el mundo y un dispositivo de poder. Asimismo, la cultura introduce cierto
orden y coherencia dentro de la pluralidad cultural que caracteriza a las sociedades modernas.
(Giménez, 2005)
Es desde la antropología que se han fundamentado los principales enfoques contemporáneos
sobre los procesos culturales. Diversos estudiosos del tema han elaborado tipologías sobre los
principales
modelos
de
análisis
de
la
cultura
y
los
elementos
teóricos
que
los
distinguen
(Grimson,
2011;
Restrepo,
2012).
Restrepo
integra
en
tres
grandes
modelos
los
diversos
desarrollos
teóricos
contemporáneos
sobre
la
cultura
en
la
imaginación
antropológica,
los
cuales a su vez presentan diversas particularidades y perspectivas heterogéneas, demostrando
la elevada complejidad del concepto. Estos enfoques son: a) Modelo Clásico o Convencional
de
la
Cultura
(la
Cultura
como
isla
o
archipiélago);
b)
La
Cultura
como
encrucijada;
y
c)
Reemplazo de la categoría de Cultura por “Lo Cultural”.
El Modelo Clásico (la cultura como isla) supone una concepción de la cultura como entidad
autocontenida,
localizable
en
un
espacio
geográfico
determinado
y
perteneciente
a
una
población específica; se establecen equivalencias cultura-lugar-grupo, por lo que las culturas
son
y
se
entienden
como
totalidades
integradas
aislables
analíticamente
de
otras
entidades
iguales. La perspectiva de este modelo es describir y comprender intrínsecamente la cultura de
una comunidad o grupo humano ubicado en cierto lugar o territorio. Los principales conceptos
de este enfoque son la autenticidad, tradición, comunalidad y diferencia, y el cambio cultural
es considerado como la pérdida de una cultura ideal previa por la imposición de una cultura
ajena dominante (aculturación) (Restrepo, 2012). Como es posible apreciar, esta perspectiva se
orientaba a describir los valores o costumbres compartidos por los grupos sociales, enfatizando
la uniformidad de cada uno de ellos. (Grimson, 2011)
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Estas concepciones representaron un paso de avance con respecto a las visiones que definían la
cultura
en
términos
de
“modelos
de
comportamiento”,
al
desplazarse
a
una
concepción
simbólica que, a partir de Clifford Geertz, en los años setenta, define la cultura como “pautas
de significados” compartidos y relativamente duraderos, ya sea a nivel individual o histórico.
(Giménez, 2003) Sin
embargo, la visión culturalista recibió fuertes
críticas, al señalarse el
reduccionismo cultural que implica tratar de explicar en términos culturales o simbólicos los
fenómenos, desconociendo sus dimensiones sociales, políticas y económicas y el papel de las
interacciones
e
influencias
en
la
configuración
de
las
culturas
(Restrepo,
2012).
Como
acertadamente
señala
Grimson
(2011),
esta
visión
considera
a
los
grupos
humanos
como
unidades discretas clasificables en función de su cultura, con similitudes internas y diferencias
con su entorno; trazando un mapa de culturas o áreas culturales con fronteras definidas, como
“archipiélago de culturas”.
Al
concebir
los
grupos
humanos
como
conjuntos
delimitables
por
valores
o
símbolos,
se
desconoce la existencia dentro de cualquier agrupación de múltiples desigualdades, diferencias
y
conflictos
que
se
expresan
en
una
gran
diversidad
de
interpretaciones;
desechándose
la
dimensión
histórica
de
dichos
grupos,
así
como
el
hecho
de
que
“sus
símbolos,
valores
y
prácticas son recreados y reinventados en función de contextos relacionales y disputas políticas
diversas; que las fronteras entre los grupos son mucho más porosas (…). (Grimson, 2011, p.
61)
El segundo modelo denominado de “la Cultura como Encrucijada”, aborda la cultura como
modo de vida o dimensión, pero no como una realidad homogénea ni aislada, sino considerando
las influencias, cruces y relaciones entre diferentes culturas en el contexto de las formaciones
económicas y sociopolíticas en las que se encuentran inmersas: Las relaciones de intercambio,
pero también las de explotación, dominación y desigualdad, como estructurantes de la cultura
(y no como simples ‘telones de fondo’ que dan cuenta de la ‘pérdida’), dan un sentido muy
distinto a la idea de diferencia cultural. Por tanto, se piensa en términos de transformaciones
que no sólo significan la negatividad de la ‘pérdida’ (con las frecuentes idealizaciones de un
pasado pleno de tradicionalidad) sino que son estructurantes y productoras siempre en proceso
y en tensión. (Restrepo, 2012, p. 32)
12
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
Una perspectiva propia de este modelo es la de Culturas Híbridas o Hibridación de Néstor
García Canclini (2009). Este autor señala que al definir a una cultura mediante un proceso de
abstracción de rasgos (lengua, tradiciones, conductas estereotipadas) se tiende a separar dichas
prácticas de la historia de mezclas en que se formaron, absolutizándose un modo de entender la
identidad que rechaza otras maneras heterodoxas de interpretar las tradiciones, clausurando la
posibilidad de modificar la cultura y la política. Canclini entiende por hibridación los: “procesos
socioculturales en los que estructuras o prácticas discretas, que existían en forma separada, se
combinan para generar nuevas estructuras, objetos y prácticas”. (p. III)
García
Canclini
(2009)
aclara
que
dichas
mezclas
culturales
pueden
ser
productivas
en
determinadas circunstancias, pero pueden también generar conflictos debido a elementos que
permanecen
incompatibles
o
irreconciliables
en
las
prácticas
reunidas,
pues
la
hibridación
implica la transacción en medio de diferencias entre grupos, donde es necesario aceptar lo que
cada uno gana y pierde al hibridarse. La reconversión supone el desgarramiento, pues considera
la existencia de lo que no llega a fusionarse; por lo que un análisis crítico de la hibridación
implica una valoración de sus límites, de lo que no se deja, no quiere o no puede ser hibridado.
Sin embargo, es también la hibridación, como proceso de intersección y transacciones, la que
permite que la multiculturalidad evite la segregación y se convierta en interculturalidad.
Lo importante en esta perspectiva es el análisis de cómo se reconvierte un patrimonio (una
fábrica, una capacitación profesional, un conjunto de saberes y técnicas) para reinsertarlo en
nuevas condiciones de producción y mercado; cómo se lleva a cabo la utilización productiva de
recursos anteriores en nuevos contextos. De esta forma, estudiar procesos culturales, supone
para García Canclini (2009), más que tratar de afirmar identidades autosuficientes, conocer
formas
de
situarse
en
medio
de
la
heterogeneidad
y
entender
cómo
se
producen
las
hibridaciones. De igual manera, requiere ver la hibridación inserta en las ambivalencias de la
industrialización y la masificación globalizada de los procesos simbólicos y de los conflictos
de poder que producen.
Si bien la porosidad de las fronteras entre los grupos culturales es cada vez mayor, generando
una
multiplicación
de
oportunidades
para
hibridarse,
ello
no
implica
“indeterminación,
ni
libertad irrestricta. La hibridación ocurre en condiciones históricas y sociales específicas, en
13
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
medio de sistemas de producción y consumo que a veces operan como coacciones (…)”. (García
Canclini, 2009, p. XII)
El tercer modelo o tendencia en la disciplina antropológica señalado por Restrepo (2012) es el
que aboga por el abandono de la categoría de cultura. Desde este enfoque, se propone renunciar
a
la
utilización
de
la
palabra
‘cultura’
para
evitar
una
serie
de
problemas
derivados
de
su
“indiscriminado uso”, planteándose un desplazamiento en el uso del término “cultura” para
abordar “lo cultural” como una dimensión o característica de cualquier práctica o relación social
más que a una realidad objetiva (como sugiere la noción de cultura); cuya especificidad sería el
significado, entendido más como una investidura constituyente de cualquier práctica o relación
social y menos como un ámbito separado y autónomo de la vida social.
Sin
embargo,
coincidimos
con
Alejandro
Grimson
(2011)
en
que
el
asunto
no
es
solo
de
términos, sino de los enfoques teóricos que subyacen a las concepciones de cultura. Este autor
señala que el problema reside en la perspectiva de mapear la diversidad como si no hubiera
interacción,
conflicto
y
cambios.
Por
otra
parte,
al
abandonarse
el
concepto
tradicional
de
“cultura”, comenzaron a estudiarse las interconexiones como si se produjeran exclusivamente
entre individuos, sin especificar mediaciones ni marcos culturales.
Grimson (2011, 2014) sostiene que las diferentes prácticas sociales son construcciones, pero
que justamente por eso mismo existen, y lo que logran es construir fronteras más que erigir una
homogeneidad absoluta. Lo que existe son sistemas de heterogeneidad o lógicas de articulación
de
heterogeneidades.
Una
de
esas
características
en
muchos
contextos
es
la
apariencia
de
homogeneidad
que
lleva
a
la
postulación
de
una
identidad,
pero
no
es
una
homogeneidad
absoluta porque existen desigualdades y diferencias.
Este autor propone mantener la idea de cultura más como una configuración en la que no sólo
aparecen rasgos diferenciadores, sino que hay un régimen de articulación de dichos rasgos.
Pensar en términos de configuración no significa homogeneidad (que todos los participantes de
una cultura lo hagan de la misma manera) y aceptación (que sea aceptada por todos y en los
mismos términos), sino que establece los términos y el terreno de las heterogeneidades y de los
rechazos.
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En “Los Límites de la Cultura”, desde una postura posconstructivista, Grimson (2011) aboga
por una crítica a la forma como se han concebido las relaciones entre cultura, poder, identidad,
conflicto,
historicidad
y
heterogeneidad.
El
antropólogo
argentino
propone
y
desarrolla
la
noción de Configuraciones Culturales, entendidas como espacios en los que coexisten tramas
simbólicas
compartidas,
horizontes
de
posibilidad,
desigualdades
de
poder
e
historicidad.
Coincidimos con Grimson en la utilidad de dicha noción contra la idea objetivista de que existen
culturas
esenciales,
y
contra
el
postulado
posmoderno
de
que
las
culturas
son
fragmentos
diversos
que
sólo
los
investigadores
ficcionalizan
como
totalidades.
La
categoría
de
configuración cultural enfatiza tanto la heterogeneidad como su articulación en cada contexto
de un modo específico.
La noción de configuración cultural hace énfasis en prácticas sedimentadas en entramados de
relaciones de poder hechas de espacialidades, corporalidades, subjetividades, legibilidades e
inteligibilidades.
Por
esto,
las
distintas
configuraciones
culturales
suponen
campos
de
posibilidad, tramas simbólicas compartidas, lógicas de interrelación (y de definición) entre las
partes o subculturas. Dichas configuraciones se insertan siempre en contextos o frames, sin los
cuales no pueden ser analizadas, y en los que existe heterogeneidad y desigualdad.
Por
su
parte,
Thompson
(2006)
clasifica
en
dos
modelos
principales
las
concepciones
antropológicas de la cultura: concepción descriptiva y concepción simbólica. La concepción
descriptiva
hace
referencia
al
conjunto
de
creencias,
valores,
costumbres,
convenciones
y
prácticas que distinguen a una sociedad o un periodo histórico; mientras que la concepción
simbólica desplaza el interés hacia la comprensión de los procesos culturales como fenómenos
simbólicos. Si bien Thompson considera apropiada esta perspectiva como punto de partida para
una concepción fructífera de la cultura, señala como deficiencia el no prestar suficiente atención
a las relaciones sociales estructuradas donde se insertan las acciones simbólicas; postura que
denomina: Concepción Estructural de la Cultura. Dentro de este enfoque, el autor propone que
los fenómenos culturales deben entenderse como formas simbólicas en contextos estructurados,
por lo que el objeto del análisis cultural debe ser justamente el estudio de la articulación entre
la constitución significativa de las formas simbólicas y su contextualización social.
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La construcción, difusión y recepción de las formas simbólicas, así como su sentido y el valor
que les adjudican quienes las reciben, llevan la huella de las relaciones sociales propias de ese
contexto y de las instituciones que las generan, mediatizan y sostienen. Una consecuencia de la
inserción contextual de las formas simbólicas es que con frecuencia son objeto de complejos
procesos
de
valoración
y
conflicto.
Dichos
contextos
son
para
Tompson
espacial
y
temporalmente
específicos,
e
implican
escenarios
espaciotemporales
que
son
ellos
mismos
constitutivos de la acción y la interacción que se dan en ellos. Como vemos, tanto el enfoque
de las Configuraciones Culturales de Grimson como la Concepción estructural de la Cultura de
Thompson otorgan un lugar central a los contextos, entendidos como constitutivos de las formas
o configuraciones culturales.
Partiendo de los presupuestos comentados, es necesario concebir la cultura organizacional más
allá de las teorías de la comunicación organizacional, en el marco de enfoques conceptuales
latinoamericanos
más
amplios.
En
tal
sentido,
partimos
de
la
comprensión
de
la
cultura
organizacional como una configuración cultural (Grimson,2014a), es decir, como un espacio
social en el cual existen lenguajes y códigos compartidos, horizontes instituidos de lo posible,
lógicas sedimentadas del conflicto. A diferencia de la noción de cultura, una configuración
siempre
implica
la
existencia
de
disputas
y
poderes,
de
heterogeneidades
y
desigualdades;
donde el cambio es consustancial a su devenir. La desigualdad y la diferencia son constitutivas
de los procesos culturales y plantean heterogeneidades de significación constitutivas.
Existen formaciones históricas (configuraciones culturales), en las cuales las partes tienden a la
dicotomización
y
otras
en
las
cuales
los
lenguajes
de
alianzas
cambiantes
pueden
resultar
estructurantes.
Esas
variaciones
dan
cuenta
de
una
heterogeneidad
constitutiva
que
no
es
caótica, porque tiende a organizarse en contextos históricos y relaciones de poder específicos.
La configuración es histórica, con lo cual los posibles e imposibles cambian y en ese proceso
cambia la configuración.
En todo espacio de interrelación coexisten interpretaciones y significaciones múltiples, que
pueden llegar a diluir la diferencia con la percepción de un amplio consenso de significación.
Las
diferencias
interpretativas
por
lo
general
obedecen
a
la
existencia
de
intereses
contrapuestos. Las desigualdades de poder, vinculadas a dimensiones como género, raza, clase,
16
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ideología, posición académica e institucional, ocasionan perspectivas disímiles, de lo que se
deriva una parte de las interpretaciones contrastantes de los mismos hechos. O incluso, señala
Grimson, emergen divergencias acerca de cuáles son los hechos mismos que podrían ser objeto
de interpretación.
Por otra parte, las configuraciones culturales tienen como dimensión constitutiva al poder y la
hegemonía. La hegemonía es la institución de sentido o de un marco de interpretación; es el
proceso social que otorga significados consensuales a los espacios y que no puede imponerse
por la fuerza, por la mentira ni por la manipulación desde arriba hacia abajo; sino que necesita
modificar modos de percibir, de sentir y de significar. (Grimson, 2014a). Por ello, la hegemonía
no es un signo, sino una matriz de interpretación y significación; es la capacidad contingente
de sutura entre multiplicidades de perspectivas diferentes y desiguales en un momento histórico:
es el anudamiento situacional de las racionalidades diferentes.
Específicamente,
la
cultura
organizacional
se
concibe
como
uno
de
los
activos
o
recursos
intangibles
más
importantes
de
las
organizaciones,
como
el
núcleo
central
de
su
capital
intelectual, no como una variable, sino como una dimensión constitutiva de la organización, de
lo
que
se
deriva
su
naturaleza
estratégica.
Desde
esta
perspectiva,
las
organizaciones
se
entienden como culturas; es decir, la cultura no es algo “que las organizaciones tienen”, sino
algo
que
las
organizaciones
“son”;
las
organizaciones
son
concebidas
y
analizadas
no
en
términos económicos o materiales, sino en términos de sus aspectos expresivos y simbólicos.
(Smircich, 1983)
De igual forma, los fenómenos culturales son entendidos como formas simbólicas insertas en
contextos
y
procesos
históricamente
específicos
y
estructurados
socialmente
(Thompson,
2006).
La
cultura
de
una
organización
constituye
el
aspecto
más
representativo
de
su
particularidad y de su identidad, así como de su individualidad, razón por la cual esta debe ser
tenida en cuenta al implementar cualquier sistema de gestión. (Vesga, 2013)
El constructo Cultura Organizacional posee una gran complejidad, al ser una configuración que
se articula e imbrica estrechamente con elementos sincrónicos y diacrónicos del contexto, lo
cual ha sido desconocido o insuficientemente considerado en diversos enfoques administrativos
o comunicativos. Es por ello que un fundamento conceptual pertinente para el análisis de la CO
17
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es
el
enfoque
del
Pensamiento
Complejo,
específicamente
el
del
Modelo
Sistémico
Organizacional desde la perspectiva de la complejidad. Esta propuesta conceptual parte de
concebir los fenómenos sociales como fenómenos procesuales y fluidos, que no es posible
pensar en términos deterministas. Partiendo del significado de complejidad (complexus) como
“lo
que
está
tejido
junto”,
dicho
enfoque
brinda
principios
relevantes
para
entender
a
la
organización y su cultura como un todo integrado con los sistemas contextuales, destacando la
inclausurabilidad del objeto-sistema (fenómeno) respecto de su ecosistema. (Roger Ciurana,
2010)
Este modelo epistemológico concibe la sociedad como un sistema dinámico en el que confluyen
en un mismo espacio el orden y el desorden, en una dialógica que a su vez produce organización.
Los
procesos
sociales
se
bifurcan
en
los
momentos
menos
esperados
y
producen
diversos
espacios de indeterminación y crisis. El modelo organizacional es un modelo morfogenético
del
cambio
social,
una
teoría
de
la
organización
que
piensa
la
sociedad
como
un
sistema
autoeco-reorganizador, como mecanismo de creación de sentido. De igual forma, concibe que
el papel del actor social rebasa el mero reflejo de la lógica funcionalista del sistema. Dicha
teoría de la organización concibe el imaginario social como emergencia y como creación.
La sociedad
es un sistema abierto que se
autoorganiza y
evoluciona,
cambia, existe
en un
devenir de lo social y lo cultural. Los sistemas sociales complejos están regidos por atractores
extraños,
fractales,
insólitos,
no
lineales
ni
periódicos.
Son
sistemas
en
los
que
se
da
una
impredecibilidad intrínseca. Es muy difícil, si no imposible, calcular la trayectoria futura de un
sistema complejo. El pensamiento sistémico-organizacional se desvía de los determinismos
reduccionistas y estáticos. Busca pensar de forma dinámica, en movimiento y circularidad,
construyendo conceptos que el paradigma reduccionista opone. Pensar en términos sistémico-
organizacionales es poner en práctica el bucle que va del todo a las partes y de las partes al todo
(análisis
/
síntesis),
lo
que
implica
la
relación
recursiva,
esto
es,
coproductora,
la
complementariedad entre partes y todo (individuo y sociedad).
Desde esta perspectiva, el sistema social es un sistema relacional en el que el todo retroactúa
sobre
las
partes;
y
estas,
a
su
vez,
sobre
el
todo,
en
un
devenir
en
el
que
la
sociedad
va
autoorganizándose
y
cambiando
a
medida
que
se
transforma
de
forma
interna
(individuos,
18
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
instituciones) y se comunica, de forma externa, con otras sociedades. Por todo ello, la sociedad
es
un
sistema
organizado
autónomo
con
una
relativa
apertura
y
una
relativa
clausura.
Lo
fundamental es el hecho de la autoeco-reorganización sin la cual no puede existir la sociedad
ni ningún tipo de organización.
Así concebida, la sociedad es un fenómeno que se sitúa entre la estructura rígida del cristal y la
pura disolución y dispersión del humo. La sociedad y las organizaciones son campos fluidos de
relaciones
en
constante
creación
de
nuevos
sentidos.
La
organización
social
no
es
una
organización
estable
sino
más
bien
metaestable,
cuyos
procesos
son
organizacionales,
de
estructuración; de configuraciones fluidas, no rígidas. En las organizaciones sociales se da un
proceso
de
interacción
en
diferentes
niveles:
ideológico;
institucional
y
normativo;
de
las
interacciones individuales; los niveles jerárquicos; el nivel cultural; el nivel individual. Esto
exige ser comprendido de forma compleja: estableciendo redes que relacionen todos los niveles
sin privilegiar ninguno a no ser por motivos heurísticos. La organización social es un entramado
retroactivo-recursivo
entre
diferentes
niveles
que
hacen
emerger
en
su
articulación
ese
fenómeno al que llamamos “sociedad”.
La
sociedad
no
es
una
máquina
determinista,
predecible.
La
sociedad
es
una
máquina
organizacional en la que los actores sociales actúan de forma muchas veces imprevisible. Se
trata de actores-sujetos-estrategas situados dentro de contextos ecologizados. Por su parte, la
organización es la unión interrelacional de la diversidad en una unidad global o sistema. Sin
organización no hay posibilidad de sistema. Un sistema es una configuración organizada, donde
la organización es lo que confiere estructura, lo que cohesiona la red de relaciones. Pero un
sistema organizado no por ello anula la diversidad. Sin diversidad no es posible la interrelación
y por lo tanto, no es posible la emergencia de nada nuevo.
Un sistema o unidad compleja organizada al articular organizacionalmente los elementos, crea
una nueva forma en el espacio, una conjunción de acciones: “Inter-acción, Trans-acción, Retro-
acción y Re-acción se articulan en una acción inteligible en otro nivel: la organización; más
específicamente, la organización
activa”. Todo sistema asocia de forma compleja unidad y
diversidad: es una unidad de y en la diversidad. El todo es insuficiente, incierto, conflictivo: la
totalidad siempre está abierta; es muy difícil aislar un sistema respecto de los sistemas a los que
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permanece asociado, de sus “interrelaciones”, “emergencias”, “morfogénesis”, que expresan la
imposibilidad para un sistema de clausurarse totalmente sobre sí mismo.
Por otra parte, en este enfoque el conflicto es inseparable de la idea de todo. La organización
social se nutre de la diversidad y la genera; depende de que las “fuerzas de cohesión” estén por
encima de las “fuerzas de disociación”. En toda organización social siempre está latente el
desorden,
el
principio
de
antagonismo
organizacional
que
puede
actualizarse
en
cualquier
momento, en el que ciertas fuerzas aprovechan una determinada coyuntura para imponer sus
ideas,
deseos
o
necesidades.
Es
de
destacar
que
la
idea
de
conflicto
no
tiene
que
ser
por
definición
negativa.
El
conflicto
también
forma
parte
del
movimiento
y
evolución
de
la
sociedad. En resumen, la complejidad de pensar la totalidad es la complejidad de pensar la
Unitas Multiplex o Unidad en la diversidad.
El principio de Unitas Multiplex alude a la Unidad que crea y reprime al mismo tiempo; al
antagonismo (conflictividad), que posee una cara organizacional y funcional visible y una cara
subterránea (antagonismos que permanecen latentes), que es la que conlleva la potencialidad
desorganizadora y desintegradora, pero a su vez creadora. Unidad que viene de la diversidad,
que une la diversidad y que lleva en sí misma la diversidad: la organiza y produce. Dicha unidad
es
recursiva
y
ecológica:
produce
los
productos
necesarios
para
su
propia
producción
y
al
mismo
tiempo
sus
emergencias
se
entretejen
con
otros
sistemas
dentro
de
un
campo
interrelacional y ecológico.
El
marco
conceptual
anteriormente
analizado
sirvió
de
fundamento
para
una
investigación
sobre la Configuración de la Cultura Organizacional en la Universidad Autónoma de Guerrero
realizada entre los años 2018 y 2019 (Yopan, 2019). El estudio tuvo como uno de sus objetivos:
analizar
la
configuración
de
la
cultura
organizacional
en
la
comunidad
universitaria
de
la
UAGro. Se utilizó el método hermenéutico y diferentes técnicas como la entrevista abierta a
miembros de la comunidad académica (17 docentes-investigadores, directivos, un exrector),
observación
participante e investigación
documental. Se emplearon diversas dimensiones o
subcategorías constitutivas para abordar la Configuración de la Cultura Organizacional como
objeto de estudio, entre ellas: Proyecto Formal Institucional, Valores, Creencias, etc.
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
La
Universidad
Autónoma
de
Guerrero,
como
unidad
de
observación,
es
una
institución
compleja, cuyo devenir histórico se encuentra estrechamente articulado con la configuración
socioeconómica, política y cultural del Estado de Guerrero y con las características que delinean
su identidad, como son la dispersión, el conflicto permanente, el atraso, las relaciones de poder,
entre
otras.
Desde
sus
propios
orígenes,
la
universidad
surge
marcada
por
el
conflicto,
al
aprobarse en 1960 la conversión del Colegio del Estado en Universidad, sin que se cimentaran
cambios estructurales de un modelo a otro, lo que generó malestar y dio lugar a un movimiento
estudiantil de enfrentamiento.
Un momento significativo del devenir de la UAGro fue el nombramiento de Rosalío Wences
Reza
en
1972,
al
ser
el
primer
rector
en
acceder
al
cargo
a
través
de
una
candidatura
universitaria, no impuesta por el
gobernador. Es así
que entre 1972 y 1984 se
instauró un
importante proceso de transformación coordinado por fuerzas de izquierda en el que se instituyó
el
modelo
de
“Universidad
Pueblo”,
caracterizado,
entre
otros,
por
la
política
de
puertas
abiertas, el apoyo a estudiantes de escasos recursos, la democratización y el apoyo a las luchas
sociales de Guerrero, México y América Latina. Con este modelo, la extensión universitaria
sufrió un giro de la realización de actividades artísticas hacia un enfoque social. Este enfoque
ha sido valorado como una novedosa política educativa superior progresista, democrática y
crítica, que respondió a las verdaderas necesidades y demandas del propio pueblo. (Huerta,
2012)
A partir de 1984, la UAGRo enfrenta fuertes conflictos con la SEP federal y estatal, que llegan
a retirar el subsidio y a comprometer su funcionamiento, crisis que coincide con las políticas
neoliberales. Posteriormente, la institución entra en un letargo, que se extiende hasta 1999,
cuando es necesaria una transformación a la luz del proceso electoral y un reacomodo de las
fuerzas de izquierda para impulsar la renovación institucional hacia el nuevo siglo. Durante las
primeras décadas del 2000, la universidad intentó una transformación académica centrada en la
calidad.
La investigación realizada, buscó dar cuenta de la transformación de la cultura organizacional
en la institución de educación superior y las mediaciones relacionadas con este proceso. Una
de las dimensiones consideradas fue el Proyecto formal institucional, mediante el acceso a los
21
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
elementos culturales simbólicos del mismo a partir del análisis hermenéutico de los Informes
del
Rector Dr. Javier Saldaña (2013-2020). En un primer momento
se codificaron los
ejes
hermenéuticos develados en cada uno de los seis informes, para posteriormente profundizar en
los conceptos principales y avanzar en el círculo comprensivo. Posteriormente se buscaron los
macroconceptos,
que
hacían
referencia
a
los
postulados
clave
de
los
textos
analizados,
elaborándose una matriz con dichos conceptos y su aparición en los diferentes informes del
rector, lo cual se expresa a continuación:
Tabla 1
Ejes hermenéuticos del segundo círculo interpretativo
Nota. Esta actividad interpretativa permitió develar elementos relevantes de la conformación de la
Cultura Organizacional de la Universidad según la dimensión: Proyecto Formal de la Institución, que
constituye un referente importante, en tanto representa la visión de la alta dirección sobre la cultura.
El
análisis
de
los
elementos
simbólicos
en
torno
a
los
cuales
se
configura
la
cultura
organizacional evidencia que en el primer mandato la universidad se propuso dar continuidad
al legado histórico, rescatando los valores más relevantes de la institución y su principal signo
de identidad: el compromiso social con el pueblo, que dio nombre al modelo de Universidad
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Vol.4 No. 4 (2025) Octubre - Diciembre
Pueblo. Es de destacar que en su campaña por la rectoría, el Dr. Javier Saldaña se comprometió
con
la
comunidad
universitaria
a
devolverle
su
valor
histórico
olvidado
por
varias
administraciones anteriores. (Huerta, 2012)
Sin embargo, paulatinamente, esos elementos se fueron desdibujando en la ruta de la institución,
ante el contexto tanto de la región como a nivel nacional. En las primeras etapas buscando una
dialéctica entre lo mejor del pasado y la necesidad de plantearse nuevas metas en el plano
académico, según manifestara el rector: Pero que nadie se engañe en este punto: reconocer la
importancia vital de nuestro origen y pasado no impide que dirijamos parte de nuestros mejores
esfuerzos
al
necesario
proceso
de
modernización
de
la
Universidad;
porque
pasado
y
modernización forman parte dialéctica de la misma ecuación renovadora que es, valga decirlo,
práctica y contenido de nuestro actual proyecto educativo.
La
tensión
dialéctica
entre
legado
histórico/modernización;
compromiso
social/calidad
académica, se va inclinando gradualmente hacia la calidad y la competitividad, relegando el
compromiso social. Tal como se señala en el Segundo Informe de Labores (UAGRo, 2015): A
esa vocación de servicio integrada en nuestro esquema democrático y de gratuidad, se suma
otra
idea-eje
igualmente
irrevocable,
sostenida
en
que
jamás
admitiremos
que
nuestros
esquemas educativos sacrifiquen su crecimiento en cuanto a nivel de calidad, único medio por
el que es posible dar la suficiente fuerza y dignidad a la enseñanza y también la vía insoslayable
mediante la cual podemos ser competitivos en los niveles local, nacional e internacional dentro
del actual mundo globalizado.
Pero paulatinamente va emergiendo la idea rectora que se convierte al mismo tiempo en eslogan
de la institución: “Universidad de Calidad con Inclusión Social”, tal como se señala ya en el
Segundo Informe (2013-2017). “Educación de calidad con inclusión social”, es la consigna
sobre la que hemos forjado la férrea unidad universitaria adoptada a lo largo de estos años.
Desde esta idea, que sin duda alguna, convertimos en principio, hemos actuado con significativa
coherencia en nuestro proyecto. (UAGro, 2016) Sin embargo este lema no logra recoger el
legado histórico del compromiso social y vocación de servicio que caracterizaran el modelo de
Universidad Pueblo, ya que no es lo mismo “Compromiso” que “Inclusión”. Estos dos ejes:
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Calidad e Inclusión Social, retoman directamente dos de los lineamientos principales de la
Política Educativa de la administración federal del sexenio 2012-2018. (México. SEP, 2013)
En esta trayectoria van apareciendo ejes emergentes importantes del funcionamiento y la cultura
organizacional como es la Vinculación; primero en el ámbito regional, después en el nacional
y por último en el internacional. Es así que la ampliación de los vínculos interinstitucionales se
va configurando como un atributo distintivo del desarrollo de la cultura organizacional en los
últimos años. Pero si hay un elemento a destacar en todo este proceso, una mediación central,
es el ajuste de la universidad a los requerimientos del contexto externo, demostrando que una
de las funciones principales de la cultura organizacional es justamente la adaptación al entorno
y que el contexto es parte constitutiva de toda configuración cultural. Ninguna actividad de
planeación puede prever totalmente la incertidumbre del contexto y sus constricciones.
El Pensamiento Complejo y el enfoque sistémico organizacional, nos permite entender que la
universidad y por tanto la cultura organizacional, es un elemento abierto, que se configura en
su articulación con el entorno y no de manera aislada. Es en el proceso conjunto de relaciones
con el contexto que aparecen las emergencias, expresando el carácter dinámico de la cultura
organizacional. De esta forma, la institución como agente social ha debido incorporar otras
perspectivas y acciones, en un contexto en el que emerge constantemente la incertidumbre y
hace necesaria la implementación de estrategias con capacidad de
auto-eco-re-organización
permanente. (Roger, 2010)
Desde la perspectiva de la hibridación de García Canclini, la universidad sufrió un proceso de
Reconversión
cultural,
mediante
la
utilización
de
estrategias
para
reinsertarse
en
nuevas
condiciones socio- históricas, a través del empleo productivo de recursos anteriores en nuevos
contextos. Una estrategia de reconversión fue la candidatura de unidad, la cual no estuvo exenta
de conflictos de poder. Por otra parte, en este proceso de transacciones, se ganó en determinados
aspectos y se perdió en otros. Se ganó en la incorporación a los estándares de calidad a nivel
nacional y vinculación con instituciones nacionales e internacionales, lo que permitió integrar
a la institución al sistema de instituciones públicas estatales, pero se perdió el compromiso
social como elemento simbólico nuclear de identidad.
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Todo el primer periodo de labores del rector Dr. Javier Saldaña constituye una redefinición de
la universidad para alinearse a las políticas de educación superior del gobierno federal, lo que
expresa el desplazamiento tan significativo hacia la calidad y la competitividad, que llevaron a
la institución a alcanzar elevados indicadores y estándares nunca antes logrados. Es de señalar
que el Plan Nacional de Desarrollo del Gobierno Federal 2013-2018 (PND) destaca la calidad
como prioridad de la educación, al incluirla como una de sus cinco metas nacionales. (México.
SEP, 2013)
En cuanto a los Valores Institucionales, elemento constitutivo de la Cultura Organizacional, la
investigación
develó
la
existencia
de
una
combinación
de
los
valores
históricos
como
el
Compromiso
Social,
con
nuevos
valores
más
orientados
a
lo
académico,
como:
Calidad,
Excelencia, Innovación, entre otros. Tal como expresa un entrevistado: El valor fundamental
en el sentido humanista es el de inclusión social: ese término es consigna, es lema, expresa
nuestros valores, expresa contemplar a todos los seres humanos como seres de respeto, pero
también en la universidad hay valores medioambientales que se enfocan al respeto a nuestro
medio ambiente; ahí nos falta mucho, yo creo que todavía está incompleto porque el ser humano
en los aspectos de lo que es la conciencia tiene un proceso más lento, y entonces yo estimo que
la creación de valores es un problema de adquisición de conciencia, de mirar hacia aquello que
por
tradición
o
por
imposición
o
por
el
simple
hecho
de
prevalecer
en
nuestro
medio
circundante… es romper con esas trabas pero eso no se puede hacer de ayer para hoy.
Como
puede
apreciarse,
no
basta
con
que
los
valores
aparezcan
en
el
proyecto
formal
de
universidad
y
de
que
sean
conscientemente
planteados
por
la
dirección
universitaria
y
los
documentos normativos. El cambio de la cultura organizacional en el nivel 2 de los valores
señalado
por
Schein
requiere
de
un
proceso
más
largo
de
apropiación
por
las
diferentes
subculturas que conforman a la institución. Por último, un universitario declara que en los
últimos tiempos la Institución ha sufrido cambios que han permitido elevar el nivel de calidad,
lo que se describe a continuación: La UAGro hoy a diferencia del pasado, es reconocida como
institución educativa y generadora de cuadros académicos de calidad. En otro momento, se
decía que la UAGro, era generadora de grillos, y de cuadros sociales, promotores de conciencia
social. Pero cuando deja de ser utilizada como partido político por las organizaciones que la
administraban, cambió. Hoy la UAGro tiene un reconocimiento social de otro nivel.
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De acuerdo al marco teórico, observamos que una de las funciones de la cultura organizacional
es
permitir
a
la
organización
su
adaptación
al
entorno.
Puede
afirmarse
que
ha
habido
un
desplazamiento
en
la
cultura
de
la
Universidad
Autónoma
de
Guerrero:
de
su
dimensión
política, a su dimensión académica. Sin embargo este desplazamiento no es valorado de manera
homogénea por toda la comunidad. Mientras que algunos miembros lo consideran un cambio
imprescindible, otros lo asocian a una imposición del gobierno, con lo cual la universidad perdió
autonomía y se plegó a las exigencias de la política educativa neoliberal.
Figura 1
Evolución de los Principios Institucionales de la UAGRO 2021-2035
Nota. Como vemos, la tensión entre la Competitividad Académica y la Vocación y Compromiso Social
se hace evidente nuevamente como los polos de la cultura, en una dialéctica entre un principio
histórico de vocación social y la nueva cultura académica que ha emergido como una necesidad de
adaptación a los retos del contexto social y que ha sido bien valorada e incorporada por la
comunidad universitaria. En el cuarto informe del rector (2013-2017) se hace referencia a esta
tensión que experimenta la institución entre el fortalecimiento de lo académico y su vocación social,
entre la calidad y competitividad y la inclusión social: Los conceptos y valores que han guiado
nuestros pasos se expresan en el mejoramiento de la calidad educativa sin que ello deje de hacer
crecer nuestras capacidades institucionales de inclusión social.
La relación de la Universidad con su entorno es uno de los cambios más significativos que ha
incorporado la cultura organizacional, ya que este es uno de sus rasgos distintivos. Esa relación
tradicionalmente
conflictiva
ha
evolucionado
a
una
interacción
de
respeto
e
institucionalización, lo que expresa el dinamismo de la cultura organizacional. De igual forma,
se
aprecia
un
cambio
distintivo
en
el
denominado
Nivel
1
de
Schein,
o
en
los
elementos
formales o expresivos, que constituyen la parte visible y más accesible de la cultura, como es
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el
lema,
logo,
colores
y
elementos
visuales
identitarios;
mientras
que
en
los
elementos
nucleares,
que
constituyen
la
esencia
de
la
cultura,
la
referencia
última
de
los
distintos
elementos culturales de una organización, estos cambios han sido más difíciles. Por ejemplo, la
cultura del poder y la presencia de diferentes subculturas de acuerdo a los grupos políticos, aún
se mantienen en la organización. La Cultura Organizacional se ha configurado en la tensión en
torno a dos polos de valores: uno histórico (Vocación y Compromiso Social) y otro emergente
(Calidad académica):
Figura 2
Dinámica de los valores en la Configuración
de la Cultura Organizacional de la
UAGro
Nota. El elemento que expresa la esencia o el núcleo de la cultura organizacional puede decirse que
es la Inclusión Social, valor que se ha construido a partir de la historia de la universidad y se
reconfigura en la actualidad articulado al nuevo principio de la Calidad Académica, desplazando a la
excesiva politización y confrontación que en otros momentos caracterizaron a la institución. Sin
embargo, la vocación social de la universidad, su interacción con las comunidades, es un valor que no
se ha potenciado en la nueva etapa de la institución. Si se considera que una de las funciones de la
Cultura Organizacional es la diferenciación de la organización con respecto a otras, este pudiera ser
uno de los elementos culturales distintivos de la alta Casa de Estudios en un nuevo contexto nacional
e internacional.
Puede decirse que la CO ha cumplido fundamentalmente la función de Adaptación al Entorno,
al permitirle a la institución evolucionar de acuerdo a las demandas y exigencias del contexto,
elevando su calidad y competitividad académicas y mejorando su vínculo con las instituciones
políticas y gubernamentales. Sin embargo, la función de integración hacia el interior no ha sido
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tan eficiente, manteniéndose diversas subculturas y la cultura del poder que no ha logrado
subvertirse.
Conclusiones
La
fundamentación
teórica
de
la
cultura
organizacional
en
el
marco
de
las
ciencias
de
la
administración, la psicología y la comunicología
ha reducido el estudio de este constructo,
caracterizándose
por
un
enfoque
descriptivo
e
instrumental
que
limita
el
abordaje
de
este
complejo proceso. Es por ello que se requiere salir del enfoque estrecho comunicativo, para
encontrar
en
otros
referentes
teóricos
los
anclajes
necesarios
para
el
estudio
de
la
cultura
organizacional. Desde el punto de vista metodológico es pertinente partir de una concepción
simbólico-estructural de la CULTURA, entendida como una clave indispensable para descifrar
la dinámica social y por tanto como una dimensión analítica de la vida social y del conjunto de
hechos
simbólicos
presentes
en
una
sociedad;
como
la
organización
social
del
sentido,
interiorizado
por
los
sujetos
en
forma
de
esquemas
o
de
representaciones
compartidas,
y
objetivado
en
formas
simbólicas,
todo
ello
en
contextos
históricamente
específicos
y
socialmente estructurados. (Grimson, 2009, 2011)
Por su parte, el Enfoque de la Gestión de Intangibles considera a la Cultura como un activo
estratégico de las organizaciones, capaz de generar tanto o más valor que los recursos tangibles,
y por ello necesariamente debe gestionarse. Todo proceso de gestión institucional debe integrar
orgánicamente a la cultura como motor de cambio. Sin embargo, la cultura posee una elevada
complejidad,
no
puede
reducirse
a
una
variable
interviniente
y
perfectamente
controlada
y
manipulable, por lo que se requieren enfoques conceptuales que consideren tal complejidad, así
como las mediaciones y entramados en que se produce la construcción cultural universitaria y
su gestión.
La
Cultura
Organizacional
se
fundamenta
de
igual
forma
en
enfoques
simbólicos
interpretativos, como una configuración compleja que recoge la esencia de la organización,
imbricada orgánicamente en sus procesos de gestión y comunicación, que cumple importantes
funciones
de
integración
de
la
organización
y
de
facilitar
su
articulación
dinámica
con
el
entorno. En tal sentido es un proceso que define la propia identidad de la organización y su
diferenciación con respecto a otras. Sin embargo, desde la perspectiva del presente trabajo, el
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análisis
de
la
cultura
organizacional
no
puede
limitarse
a
una
concepción
empresarial
que
reduce la comprensión de este complejo proceso. Por eso es necesario salir del marco estrecho
de las teorías organizacionales para considerar los referentes sistémico- organizacionales y las
teorías antropológicas de la cultura.
En
la
investigación
empírica
sobre
la
configuración
de
la
Cultura
Organizacional
en
la
Universidad Autónoma de Guerrero se validó la pertinencia de estos enfoques conceptuales, al
confirmar que la cultura de la organización es una configuración compleja y dinámica, que se
ha reconstituido en su vínculo indisoluble con el entorno, expresando la estrecha relación con
los contextos y procesos históricamente específicos y estructurados socialmente, tal como se
plantea en la visión estructural sistémica y los enfoques antropológicos latinoamericanos de la
cultura.
La universidad ha debido enfrentar dicho proceso de reconfiguración de su cultura ante las
políticas
educativas
del
gobierno
federal
orientadas
a
la
calidad,
que
a
su
vez
generan
la
tendencia
a
la
auto
organización,
pues
la
cultura
existe
en
indisoluble
articulación
con
un
sistema
ecológico.
En
esta
dinámica,
la
casa
de
estudios
sufrió
un
proceso
de
hibridación
cultural, tal como señala García Canclini, recurriendo a nuevas estrategias para su adaptación
al
entorno,
en
el
que
ganó
elementos
fundamentales
de
calidad
académica
y
vínculos
institucionales, pero también perdió otros elementos identitarios nucleares de su identidad como
el compromiso social.
Esta nueva configuración de la cultura organizacional orientada a la calidad académica fue
productiva en las nuevas circunstancias, pero también generó conflictos debido a elementos que
permanecieron incompatibles o irreconciliables en las prácticas emergentes, pues la hibridación
implica la transacción en medio de diferencias entre grupos, donde es necesario aceptar lo que
cada uno gana y pierde al hibridarse. La reconversión de la universidad hacia la competitividad
académica
implicó
cierto
desgarramiento,
pues
se
mantuvieron
aspiraciones
latentes
de
aspectos que no pueden fusionarse; por lo que un análisis crítico de la hibridación implica una
valoración de sus límites, de lo que no se deja, no quiere o no puede ser hibridado, y que
finalmente emergió ante el triufo del gobierno de izquierda en 2019 en México: el modelo de
universidad pueblo y la vocación social de la universidad.
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Los enfoques conceptuales empleados deben seguir validándose en investigaciones empíricas.
De igual forma, estas perpectivas no limitan las posibles aproximaciones teóricas a un objeto
complejo como es la cultura organizacional y sus mediaciones y anclajes histórico sociales.
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