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FRONTERAS DEL CONOCIMIENTO
Revista Científica Multidisciplinaria
ISSN: 3091-1818
Género en la dirección ejecutiva y brechas de escala empresarial: asociación con el
resultado financiero en empresas comerciales Ecuatorianas
Executive leadership gender and firm-scale gaps: association with financial outcomes in Ecuadorian
commercial companies
Artículo Original
Kevin Javier Barahona Rivera
https://orcid.org/0009-0004-4467-9489
kevin.barahona.rivera@uagraria.edu.ec
Universidad Agraria del Ecuador
Guayaquil - Ecuador
Cita a este artículo: Barahona Rivera, K.
J. (2024). Género en la dirección ejecutiva
y brechas de escala empresarial: asociación
con el resultado financiero en empresas
comerciales ecuatorianas. Fronteras del
Conocimiento, 3(1), 52-63.
Artículo recibido: 5 de febrero de 2024
Aceptado para publicación: 10 de marzo
de 2024
Publicado: 28 de marzo de 2024
Conflictos de intereses: Ninguno que
declarar
Resumen
El objetivo de esta investigación fue analizar la asociación entre el género registrado de la dirección
ejecutiva, el tamaño empresarial y el nivel de resultado financiero en empresas del sector comercio
del Ecuador. Se empleó un enfoque cuantitativo, no experimental y transversal, con información
secundaria de 55 compañías correspondiente al ejercicio 2022. La muestra incluyó 34 empresas con
dirección masculina y 21 con dirección femenina. Debido a que el documento original denominaba
rentabilidad a una magnitud monetaria absoluta, la variable fue redefinida como resultado financiero
anual y clasificada en dos niveles: menor a USD 1 millón y mayor o igual a USD 1 millón. Se
aplicaron tablas de contingencia, prueba chi-cuadrado de Pearson, prueba exacta de Fisher, V de
Cramer y razones de momios. El 91,2% de las empresas con dirección masculina y el 19,0% de las
empresas con dirección femenina se ubicaron en el nivel financiero superior. La asociación fue
estadísticamente significativa y de magnitud elevada, χ²(1) = 29,19, p < 0,001, V = 0,73. Asimismo,
el 82,4% de las empresas con dirección masculina, frente al 33,3% de las dirigidas por mujeres,
perteneció a los estratos mediano o grande; esta asociación también fue significativa, χ²(1) = 13,48,
p < 0,001, V = 0,50. Se concluye que la muestra presenta una fuerte segmentación por escala
empresarial. Los resultados no demuestran que el género cause diferencias de desempeño, puesto
que el tamaño de la empresa constituye un factor de confusión central y el indicador financiero
utilizado no es una tasa de rentabilidad. Se recomienda comparar empresas equivalentes y utilizar
indicadores como ROA, ROE y margen neto en futuras investigaciones.
Palabras clave: dirección ejecutiva, empresas comerciales, género, resultado financiero, tamaño
empresarial.
Abstract
This study analyzed the association between the recorded gender of executive leadership, firm size,
and financial outcome level in Ecuadorian commercial companies. A quantitative, non-
experimental, cross-sectional design was used with secondary data from 55 firms for fiscal year
2022. The sample included 34 male-led and 21 female-led companies. Because the original
manuscript labeled an absolute monetary amount as profitability, the variable was redefined as
annual financial outcome and classified into two levels: below USD 1 million and at least USD 1
million. Contingency tables, Pearson's chi-square test, Fisher's exact test, Cramer's V, and odds
ratios were applied. A total of 91.2% of male-led firms and 19.0% of female-led firms were in the
higher financial category. The association was statistically significant and large, χ²(1) = 29.19, p <
.001, V = .73. In addition, 82.4% of male-led firms, compared with 33.3% of female-led firms, were
medium or large; this association was also significant, χ²(1) = 13.48, p < .001, V = .50. The sample
therefore displays strong segmentation by firm scale. The findings do not demonstrate that gender
causes performance differences because firm size is a central confounding factor and the financial
indicator is not a profitability ratio. Future research should compare equivalent firms and use
standardized measures such as ROA, ROE, and net profit margin.
Keywords: commercial firms, executive leadership, financial outcome, firm size, gender.
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Introducción
La participación de las mujeres en la dirección empresarial ha aumentado, pero continúa siendo
desigual. La Encuesta de Empresas del Banco Mundial para Ecuador reportó que, en 2024, el
21,0% de las firmas formales tenía una mujer como máxima directiva, aunque el 55,7%
registraba participación femenina en la propiedad (World Bank, 2025). Por su parte, la
Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros (SCVS, 2026) informó que, entre las
compañías constituidas en 2025, cerca del 35% tuvo una mujer como representante legal y que
la participación femenina como accionista aumentó de 29,0% en 2022 a 34,6% en 2025.
Estos avances conviven con barreras persistentes. La Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OECD, 2025) identifica la falta de transparencia en los procesos de
selección y promoción, la asignación desigual de experiencias estratégicas, la penalización
asociada al cuidado, la escasez de referentes y los estereotipos sobre las capacidades de
liderazgo como factores que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de decisión.
La literatura sobre diversidad de género y desempeño empresarial no ofrece una relación
universal. Post y Byron (2015), mediante un metaanálisis, encontraron una asociación positiva
con los retornos contables, pero condicionada por el contexto institucional. Estudios recientes
muestran que la relación puede ser no lineal y depender de la masa crítica, de quién ocupa la
presidencia del directorio y de las características de la organización (Meliá-Martí et al., 2024).
Asimismo, la diversidad de género se ha asociado con menor riesgo corporativo, aunque los
mecanismos y tamaños de efecto varían entre estudios (Maxfield & Wang, 2024).
La interpretación de estas relaciones exige controlar variables estructurales. El tamaño, la edad,
el subsector, la intensidad de capital, el endeudamiento y el acceso al financiamiento influyen
en los resultados y también en la probabilidad de que una empresa sea dirigida por una mujer.
Comparar sin ajuste una microempresa con una gran compañía puede atribuir al género
diferencias que, en realidad, responden a escala, recursos y trayectoria.
El manuscrito original presentó una muestra de 55 empresas comerciales y concluyó que el
género de la dirección influía en la rentabilidad. Sin embargo, la variable financiera se definió
mediante montos absolutos inferiores o superiores a un millón de dólares, lo que no constituye
una tasa de rentabilidad. Además, la distribución por tamaño mostró que las empresas con
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dirección femenina se concentraban en estratos menores. La presente versión corrige el
concepto, recalcula los estadísticos y limita la interpretación a una asociación transversal.
La pregunta de investigación es: ¿qué asociación existe entre el género registrado de la
dirección ejecutiva, el tamaño empresarial y el nivel de resultado financiero en la muestra
analizada? El objetivo general es examinar estas relaciones con medidas de significancia y
tamaño de efecto. Los objetivos específicos son describir la composición de la muestra; estimar
la asociación entre género y resultado financiero; analizar la relación entre género y escala
empresarial; y discutir las implicaciones sin incurrir en inferencias causales.
Fundamentos teóricos
Estereotipos de género y acceso al liderazgo
La teoría de congruencia de roles explica que los prejuicios hacia las mujeres líderes pueden
surgir cuando los atributos culturalmente asociados con la feminidad se perciben como
incompatibles con los rasgos atribuidos al liderazgo (Eagly & Karau, 2002). Esta tensión afecta
las evaluaciones, el acceso a funciones con responsabilidad sobre resultados y las oportunidades
de ascenso.
Los estereotipos no implican diferencias reales de capacidad. Su efecto principal consiste en
alterar las expectativas y los criterios con que se valoran conductas similares. Heilman (2012)
advierte que las mujeres pueden enfrentar estándares más exigentes y penalizaciones tanto por
no ajustarse al rol tradicional como por adoptar estilos considerados demasiado dominantes.
Diversidad, gobernanza y resultados empresariales
La diversidad puede ampliar la información disponible, incorporar perspectivas
complementarias y fortalecer la supervisión. No obstante, sus beneficios dependen de la
inclusión efectiva, del poder real de quienes integran la dirección y de la calidad de los procesos
de decisión. La presencia simbólica de una sola mujer no equivale a una transformación de la
gobernanza.
Post y Byron (2015) sintetizaron 140 estudios y concluyeron que la presencia de mujeres en
directorios se relaciona positivamente con resultados contables, especialmente en contextos con
mayor protección a accionistas. Meliá-Martí et al. (2024), utilizando 1.914 empresas españolas,
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hallaron una relación curvilínea entre diversidad del directorio y productividad, así como un
papel moderador de una presidenta mujer. Estos resultados demuestran que la asociación no es
mecánica ni idéntica en todas las empresas.
Maxfield y Wang (2024) integraron 193 estudios y encontraron que una mayor diversidad de
género en el directorio se asocia con menor riesgo empresarial. Esta evidencia sugiere posibles
beneficios de gobernanza, pero no autoriza a afirmar que el sexo de una persona directiva
determine por sí solo la rentabilidad.
Tamaño empresarial como factor de confusión
El tamaño incide directamente en ventas, activos, empleo, acceso al crédito, capacidad de
inversión y montos absolutos de utilidad. Por tanto, una clasificación basada en superar o no un
millón de dólares está estrechamente vinculada con la escala. Si los grupos de dirección difieren
sustancialmente en tamaño, la comparación financiera puede reflejar esa desigualdad
estructural.
La evidencia internacional también muestra que las mujeres tienen menor probabilidad de
dirigir firmas grandes y de acceder a financiamiento en condiciones equivalentes. En
consecuencia, la pregunta relevante no es si un género produce mejores resultados, sino si
empresas comparables presentan diferencias después de controlar tamaño, subsector,
antigüedad, capital, endeudamiento y entorno.
Metodología
La investigación tuvo enfoque cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y alcance
correlacional. Se analizaron 55 empresas pertenecientes al sector comercio del Ecuador, con
información correspondiente al ejercicio fiscal 2022 y recopilada en 2023 a partir de registros
secundarios.
La fuente financiera fue la Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros. El género
registrado de la persona en la máxima función ejecutiva o de representación se obtuvo de los
registros administrativos consultados en el estudio original. La base no incluyó nombres en el
análisis presentado y se trabajó únicamente con categorías agregadas.
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La variable de dirección se codificó de forma binaria como masculina o femenina, según la
clasificación disponible en las fuentes. Esta codificación constituye una limitación, porque no
representa la diversidad de identidades de género ni permite distinguir entre representación
legal, gerencia general y liderazgo colegiado.
La variable originalmente denominada rentabilidad se corrigió a nivel de resultado financiero
anual. Se establecieron dos categorías: menor a USD 1 millón y mayor o igual a USD 1 millón.
Esta variable no debe interpretarse como rentabilidad económica o financiera, ya que no
relaciona la utilidad con activos, patrimonio, ventas o capital invertido.
El tamaño empresarial se reconstruyó mediante categorías mutuamente excluyentes basadas en
empleo: microempresa, hasta 10 trabajadores; pequeña, de 11 a 50; mediana, de 51 a 250; y
grande, más de 250. Para la prueba inferencial se agruparon micro y pequeñas frente a medianas
y grandes, debido a que la tabla de cuatro categorías presentaba frecuencias esperadas
reducidas.
Se calcularon frecuencias, porcentajes por fila, chi-cuadrado de Pearson, prueba exacta de
Fisher para la tabla 2 × 2, V de Cramer y razones de momios con intervalos de confianza del
95%. El nivel de significancia fue α = 0,05. Los análisis describen asociaciones y no efectos
causales.
Tabla 1 Operacionalización de variables
Variable
Definición operativa
Categorías
Nivel de medición
Fuente
Género registrado de la
dirección
Categoría consignada
para la máxima función
ejecutiva o de
representación
Masculina / femenina
Nominal
Registros administrativos
del estudio
Resultado financiero
anual
Monto absoluto anual
utilizado en la base
original
< USD 1 millón / ≥ USD
1 millón
Ordinal dicotómica
SCVS, ejercicio 2022
Tamaño empresarial
Número de trabajadores
Micro, pequeña, mediana
y grande
Ordinal
SCVS, ejercicio 2022
Nota. La expresión resultado financiero reemplaza el término rentabilidad utilizado en el manuscrito
original, porque el indicador se basa en un monto absoluto y no en una razón financiera.
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Resultados
Composición de la muestra
De las 55 empresas analizadas, 34 registraron dirección masculina (61,8%) y 21 dirección
femenina (38,2%). Esta proporción femenina es superior al 21,0% reportado por la Encuesta de
Empresas del Banco Mundial para el conjunto de firmas formales ecuatorianas en 2024, lo que
confirma que la muestra no debe interpretarse como representativa del país.
Tabla 2 Distribución de empresas según género registrado de la dirección
Género registrado
Dirección masculina
Dirección femenina
Total
Nota. Elaboración propia a partir de la base secundaria del estudio. Los porcentajes pueden variar en
una décima por efecto del redondeo.
Género de la dirección y resultado financiero
Tabla 3 Resultado financiero anual según género registrado de la dirección
Género registrado
< USD 1 millón
(n)
< USD 1 millón
(%)
≥ USD 1 millón
(n)
≥ USD 1 millón
(%)
Total
Dirección
masculina
3
8,8
31
91,2
34
Dirección
femenina
17
81,0
4
19,0
21
Total
20
36,4
35
63,6
55
Nota. Los porcentajes de las dos primeras filas se calcularon dentro de cada grupo de dirección. La
categoría financiera corresponde a un monto absoluto y no a una tasa de rentabilidad.
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Figura 1 Distribución del resultado financiero dentro de cada grupo de dirección
Nota. Elaboración propia. La figura muestra porcentajes dentro de cada género registrado de la
dirección.
Tabla 4 Pruebas de asociación entre género de la dirección y resultado financiero
Estadístico
Chi-cuadrado de Pearson
Prueba exacta de Fisher
V de Cramer
Razón de momios
Nota. n = 55. La razón de momios compara la probabilidad de ubicarse en la categoría ≥ USD 1
millón entre empresas con dirección masculina y femenina. La amplitud del intervalo refleja el
tamaño reducido de la muestra.
La prueba chi-cuadrado mostró una asociación estadísticamente significativa entre las
variables, χ²(1) = 29.19, p < 0,001. La V de Cramer fue 0.73, lo que indica una asociación
elevada en esta muestra. Sin embargo, la razón de momios no debe interpretarse como efecto
del género, porque las empresas difieren de manera marcada en escala.
Género de la dirección y tamaño empresarial
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Tabla 5 Distribución del tamaño empresarial según género registrado de la dirección
Género
registrado
Micro n (%)
Pequeña n (%)
Mediana n (%)
Grande n (%)
Micro/pequeña
(%)
Mediana/grande
(%)
Dirección
masculina
2 (5,9)
4 (11,8)
14 (41,2)
14 (41,2)
17,6
82,4
Dirección
femenina
11 (52,4)
3 (14,3)
6 (28,6)
1 (4,8)
66,7
33,3
Total
13 (23,6)
7 (12,7)
20 (36,4)
15 (27,3)
36,4
63,6
Nota. Los porcentajes de las dos primeras filas se calcularon dentro de cada grupo de dirección. Las
categorías se recodificaron como rangos mutuamente excluyentes.
Figura 2 Composición del tamaño empresarial dentro de cada grupo de dirección
Nota. Elaboración propia. La concentración de empresas con dirección femenina en el estrato micro
constituye un elemento central para interpretar las diferencias financieras.
Tabla 6 Asociación entre género de la dirección y escala empresarial agrupada
Estadístico
Chi-cuadrado de Pearson
V de Cramer
Razón de momios
Nota. Para cumplir los supuestos de la prueba, el tamaño se agrupó en micro/pequeña y
mediana/grande. La razón de momios compara empresas con dirección masculina y femenina.
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La asociación entre género de la dirección y escala agrupada fue significativa, χ²(1) = 13.48, p
< 0,001, V = 0.50. Las empresas con dirección masculina presentaron una razón de momios de
9.33 para pertenecer al grupo mediano o grande. Este resultado demuestra que los dos grupos
no son comparables en tamaño y que la escala puede explicar una parte sustancial de la
diferencia observada en el resultado financiero.
Discusión
El resultado principal es la existencia de una asociación fuerte entre el género registrado de la
dirección y la categoría de resultado financiero. No obstante, la misma base muestra una
asociación importante entre género y tamaño. Las mujeres dirigen principalmente
microempresas, mientras los hombres se concentran en empresas medianas y grandes. Dado
que el indicador financiero se expresa como monto absoluto, la escala empresarial constituye
una explicación alternativa inmediata.
Por esta razón, no es correcto concluir que las mujeres generan menor rentabilidad o que los
hombres poseen una capacidad superior de liderazgo. El análisis no compara empresas
equivalentes, no utiliza indicadores estandarizados y no controla antigüedad, subsector, activos,
ventas, endeudamiento, capital o condiciones de mercado. La diferencia observada describe una
estructura de acceso a empresas de distinta escala, no una diferencia intrínseca de desempeño.
La composición de la muestra es consistente con una brecha de acceso a los espacios de mayor
tamaño y responsabilidad económica. En 2024, solo el 21,0% de las firmas formales
ecuatorianas tenía una mujer como máxima directiva, según el Banco Mundial (2025). Aunque
la SCVS (2026) reporta avances en nuevas compañías y propiedad femenina, la presencia en la
dirección continúa lejos de la paridad.
La literatura internacional respalda una interpretación contextual. Post y Byron (2015) hallaron
efectos positivos sobre resultados contables bajo determinadas instituciones; Meliá-Martí et al.
(2024) mostraron una relación no lineal y dependiente de la masa crítica; y Maxfield y Wang
(2024) encontraron una asociación con menor riesgo. En conjunto, estos estudios indican que
la diversidad puede mejorar procesos de gobernanza, pero el desempeño depende de múltiples
mecanismos y no del género aislado de una persona.
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Desde la gestión empresarial, los resultados sugieren revisar la transparencia de los procesos de
selección y promoción, ampliar el acceso de mujeres a posiciones con responsabilidad sobre
pérdidas y ganancias, fortalecer mentoría y redes, y reducir barreras de financiamiento para el
escalamiento de empresas dirigidas por mujeres. La OECD (2025) recomienda combinar
criterios objetivos de promoción con medidas de corresponsabilidad de cuidados, transparencia
y seguimiento de la representación.
Desde la investigación, el aporte principal consiste en corregir una inferencia causal
improcedente y hacer visible el papel del tamaño. El análisis demuestra que una prueba chi-
cuadrado significativa no establece influencia ni causalidad. El valor estadístico indica
dependencia entre categorías, pero la explicación exige diseños multivariados y longitudinales.
Conclusiones
En la muestra de 55 empresas comerciales, el 61,8% registró dirección masculina y el 38,2%
dirección femenina.
El género registrado de la dirección se asoció significativamente con la categoría de resultado
financiero, χ²(1) = 29,19, p < 0,001, V = 0,73. Esta asociación es descriptiva y no causal.
El género de la dirección también se asoció con el tamaño empresarial, χ²(1) = 13,48, p < 0,001,
V = 0,50. Las empresas con dirección femenina se concentraron en los estratos micro y
pequeño, mientras las de dirección masculina se concentraron en los estratos mediano y grande.
La diferencia de escala impide atribuir el nivel financiero al género. Un monto superior a un
millón de dólares es más probable en empresas de mayor tamaño, con independencia de quién
ejerza la dirección.
No existe evidencia en este diseño para afirmar que las mujeres lideran con menor eficacia. La
conclusión correcta es que la muestra refleja segmentación empresarial y desigual acceso a
organizaciones de mayor escala.
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Las decisiones de selección y promoción deben basarse en competencias, trayectoria y
resultados verificables, con procedimientos transparentes que reduzcan sesgos y garanticen
igualdad de oportunidades.
Referencias
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